Invest-currency.ru

Как обезопасить себя в кризис?
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ движения персонала в организации

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста.

В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предсмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.).

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).[4]

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров — отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета.

В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях:

-избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность;

-болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста;

-необходимость ухода за больными членами семьи.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей.

К абсолютным показателям относятся:

— оборот кадров совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

— оборот по увольнению численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

— оборот по приему численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

коэффициент общего оборота (Ко) отношение оборота кадров (Коб) к среднесписочной численности работников (Тр):

(1.1)

(1.2)

коэффициент оборота по выбытию (Кв) отношение числа выбывших (Квыб) за отчетный период к среднесписочной численности (Тр):

(1.3)

коэффициент оборота по приему (Кп) — отношение числа принятых на работу (Кпр) за отчетный период к среднесписочной численности (Тр):

(1.4)

— количество работников, уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по служебному несоответствию, называется излишним оборотом. Отношение излишнего оборота (Ти) к среднесписсочной численности (Тр) называется коэффициентом текучести (Кт):

(1.5)

— коэффициент замещения (Кз) отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых:

(1.6)

— коэффициент постоянства кадров (Кпк) отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Тсп), к среднесписочной численности работников (Тр):

(1.7)

Анализ эффективности использования персонала предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.

Показатель

Плановая численность

Фактическая численность

Абсолютное отклонение

Отклонение, %

Среднесписочная численность, всего

Руководители, специалисты, служащие (РСС)

Численность рабочих основных профессий:

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель

Плановый средний разряд

Фактический средний разряд

Абсолютное отклонение

Читать еще:  Методики анализа расходов

Отклонение, %

Продавец продовольственных товаров

Кассир торгового зала

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Пример

На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).

Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.

14.2. Анализ движения персонала

14.2. Анализ движения персонала

Анализ движения персонала осуществляется по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и аналогичным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Смена кадров происходит практически в любой фирме. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения – признак застоя. Поэтому приток новых людей и изменение кадровой структуры служит фактором естественного развития. Сложности возникают, когда текучесть кадров принимает значительные масштабы, становится неуправляемой, нарушает нормальный ритм работы и вдобавок вредит репутации руководителя и компании в деловом окружении.

Естественная текучесть (3–5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются годами наработанные связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и налаженных контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Сам по себе показатель текучести в разных фирмах оценивают неодинаково: где-то считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где-то – выше 3 %. Точка зрения на этот показатель зависит от того, как руководство фирмы представляет разумное соотношение между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.

6. Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой [141]:

где Рв – количество уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Рп – численность вновь принятых работников;

P – среднесписочная численность работников в предшествующий период.

С уменьшением числа выбывших и принятых на работу работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Анализ движения персонала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2014 в 09:40, курсовая работа

Краткое описание

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий, а для функционального менеджера это является основной задачей, должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его, с точки зрения управления, не нарушая установленных законодательством норм.
Под движением кадров обычно понимают:
— прием на работу;
— перевод на другую работу;
— увольнение;
— предоставление отпусков;
— командирование.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..…………. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ КАДРОВ
1.1 Общее понятие и характеристика персонала……………………. ………8
1.2 Состав и структура персонала предприятия……………………..………16
1.3 Классификация персонала по категориям работающих………..……….23
1.4 Показатели движения рабочих кадров…………………………..……….30
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Характеристика предприятия, анализ основных показателей……. ….38
2.2 Анализ трудовых показателей в компании………………………. …….49
2.3 Анализ показателей движения персонала………………………..………56
3. ПУТИ СНИЖЕНИЯ УРОВНЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
3.1 Разработка системы управления деловой карьерой персонала как
фактора снижения текучести кадров………………………………..……66
3.2 Совершенствование системы социально-психологических факторов
в управлении персоналом…………………………………………………78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………87
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………

Читать еще:  Анализ структуры имущества предприятия
Вложенные файлы: 1 файл

курсовая.doc

Движение рабочей силы

Среднесписочная численность рабочих

Принято в течении года новых работников

в том числе по причинам:

уход на пенсию, на учебу

по собственному желанию

уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Из данных таблицы 2.9 можно сделать следующие выводы:

— среднесписочная численность персонала в 2012г. по сравнению с 2010г. возросла на 7,9%, что составило 4 человека. Рост данного показателя осуществлялся поступательно – ежегодно филиал Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске увеличивал количество сотрудников в своем штате на 2 человека;

— в течении года за рассматриваемый период принималось от 8 — 2010г. до 10 — в 2012г. человек. В то же время, число выбывших сотрудников за тот же период так же было значительным. Так, в 2010г. выбыло 6 работников финансово-кредитного учреждения, а в 2011г. и в 2012г. – по 7 работников;

— среди причин увольнения сотрудников филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске преобладает увольнение по собственному желанию. За весь рассматриваемый период только один сотрудник вышел на пенсию и три работника были уволены за нарушение трудовой дисциплины – систематические прогулы без уважительной причины.

Для последующего анализа движения персонала выполним расчеты необходимых коэффициентов.

Расчет текучести кадров производится на основании следующей формулы:

Кт = Чув / Чср.сп. *100% (9)

где Кт — текучесть кадров, %;

Чув — численность сотрудников уволившихся по собственному желанию и

за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Чср.сп. – среднесписочная численность сотрудников, чел.

Произведем необходимые расчеты текучести кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО):

Кт2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Кт2011г. = 7 / 47 * 100% = 14,9

Кт2012г. = 8 / 49 * 100% = 16,3

Расчет оборота по приему рабочих кадров производится на основании формулы 6. Произведем необходимые расчеты оборота по приему кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кприн2010г. = 8 / 45 * 100% = 17,8

Кприн2011г. = 9 / 47 * 100% = 19,2

Кприн2012г. = 10 / 49 * 100% = 20,4

Расчет оборота по увольнению рабочих кадров производится на основании формулы 5. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кув2010г. = 6 / 45 * 100% = 13,3

Кув2011г. = 8 / 47 * 100% = 17

Кув2012г. = 8 / 49 * 100% = 16,3

Расчет коэффициента общего оборота производится на основании формулы 4. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Коб2010г. = 8 + 6 / 45 * 100% = 31,1

Коб011г. = 9 + 8 / 47 * 100% = 36,2

Коб2012г. = 10 + 8 / 49 * 100% = 36,7

Расчет коэффициента постоянства кадров производится на основании формулы 7. Произведем необходимые расчеты оборота по увольнению кадров филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске:

Кпост2010г. = 39 / 45 * 100% = 86,7

Кпост011г. = 39 / 47 * 100% = 82,9

Кпост2012г. = 41 / 49 * 100% = 83,7

Показатели текучести кадров в филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске представлены в таблице 2.10.

Данные таблицы 2.10 указывают на то, что в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске коэффициент текучести рабочей силы в отчетном 2012г. больше, чем в 2010г. на 3%.

В целом, значение данного показателя выше среднего по отрасли и составляет 16,3%. Причем за период с 2010г. по 2012г. наблюдается рост данного показателя, что свидетельствует о проблемах в управлении персонала финансово-кредитной организации.

Показатели текучести кадров

оборота по приему рабочих кадров

оборота по увольнению рабочих кадров

общий оборот рабочих кадров

коэффициент постоянства кадров

Коэффициент оборота по приему рабочей силы вырос в 2012г. по сравнению с 2010г. на 2,6%, что может быть вызвано улучшениями условий работы персонала филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске. Наряду с этим негативной тенденцией является увеличение оборота по увольнению в 2012г. на 3% по сравнению с предыдущим 2010г., что могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

Текучесть рабочей силы филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске тормозит рост производительности труда, выполнения плана реализации товаров продуктовой группы.

Негативным является и тот факт, что коэффициент постоянства кадров в отчетном 2012г. по сравнению с 2010г. упал на 3%.

Это означает снижения численности персонала, работающего в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на постоянной основе и имеющих соответствующий опыт.

Оценку уровня удовлетворенности сотрудников филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске работой, рассмотрим, используя метод анкетирования. Данный метод состоит из трех этапов:

— разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

— анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (кредитно-финансовым учреждением).

При составлении анкеты был определен перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. Критериями оценки показателей служат следующие качественные характеристики:

— совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту было предложено заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы нами было выделено 14 факторов мотивации персонала, представленные в таблице 2.11.

Филиал Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске относится к средним предприятиям, поэтому не было необходимости рассчитывать оптимальную репрезентативную выборку, в анкетирование были вовлечены все сотрудники предприятия.

Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям и профессиональным группам подразделений финансово-кредитной организации.

Такой подход позволил оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудников работой, но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отдельном подразделении и группе.

Анкета для оценки удовлетворенности сотрудников работой

Наименование фактора производственной ситуации

Совершенно не удовлетворен

работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь

интересная работа, доставляющая удовольствие

возможность продвижения по службе

возможность приносить пользу

возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях

возможность выполнить свой долг перед обществом

возможность повышать квалификацию

возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом

возможность заслужить уважение

возможность общения с людьми

возможность применять свои знания

быть самостоятельным в работе

возможность обеспечить достаток в доме

Для математического обоснования опроса, каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваиваются соответствующее числовое значение — коэффициент:

— совершенно удовлетворен (+1,0);

— затрудняюсь ответить (0,0);

— не удовлетворен (-0,5);

— совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности — индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

Iуд = (1,0 ×n1 ×0.5 ×n2 + (-0.5) ×n3 + (-1.0) ×n4) /(n1+ n2+ n3+ n4) (10)

где n1, n2, n3, n4 — соответствующее число респондентов, объединенных

по одному из четырех возможных вариантов ответов

по шкале удовлетворенности.

Интерпретация числовых значений (Iуд)

Высокий уровень удовлетворенности

Средний уровень удовлетворенности

Низкий уровень удовлетворенности

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отдельным подразделениям и профессиональным группам сотрудников филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске, внесены в сводную таблицу индекса удовлетворенности, таблицу 2.13.

Согласно результатам, занесенным в таблицу 2.13 можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном подразделении или группе сотрудников.

Как видно из таблицы, общие индексы факторов «хороший заработок» и «возможность общения с новыми людьми» находятся на низком уровне удовлетворенности. Кроме того, значимым можно считать фактор возможности повышения квалификации.

В результате анкетирования видно, что работники филиала Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске не удовлетворены возможностями продвижения по службе, возможностями горизонтального общения с людьми.

Сводные значения индексов удовлетворенности

Наименование фактора производственной ситуации

Отдел технического сопровождения

Общий индекс по фактору

работа должна оставлять время и силы, для того чтобы пользоваться тем, что дает жизнь

интересная работа, доставляющая удовольствие

возможность продвижения по службе

возможность приносить пользу

возможность получить жилье, мест в детских дошкольных учреждениях

возможность выполнить свой долг перед обществом

Читать еще:  Методика факторного анализа прибыли от продаж

возможность повышать квалификацию

возможность выпускать продукцию пользующуюся спросом

возможность заслужить уважение

возможность общения с новыми людьми

возможность применять свои знания

быть самостоятельным в работе

возможность обеспечить достаток в доме

Общий индекс по подразделению

Проанализируем потенциальную текучесть в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске также на основе анкетирования с использованием таблицы 2.14.

Потенциальная текучесть в филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске

Не собираются менять работу ни при каких условиях

Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант

Работают, но одновременно ищут другую работу

Тенденция текучести кадров в 2013 году также сохраняется, 5 человек из 49 тоже могут поменять работу при определенных условиях. Стабильно работаю чуть больше половины персонала.

В филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске отсутствует система управления деловой карьерой сотрудников. В филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) имеет место практика поиска и приема на работу новых сотрудников на руководящие должности всех звеньев со стороны.

С моей точки зрения данная практика имеет ряд недостатков, не позволяющих фирме развиваться еще более быстрыми темпами:

— большие затраты на поиск, отбор, прием на работу новых сотрудников на вакантные должности;

— значительные усилия при обучении персонала;

— потери в эффективности выполнения должностных обязанностей на время адаптации сотрудников к новым условиям работы;

— отсутствие стимула у работников филиале Банка ВТБ — 24 (ЗАО) в г.Хабаровске на приложение максимальных усилий при выполнении ими своих должностных обязанностей;

— угроза возникновения текучести кадров при невозможности дальнейшего продвижения сотрудников на более высокие должности.

Другой характерной чертой, оказывающей негативное влияние на эффективность работы персонала является слабое развитие на предприятии социально-психологического стимулирования персонала. В частности, работники предприятия в рабочее время одеваются в устаревшего вида спецовки и халаты, оборудование раздевалок не является современным. В финансово-кредитной организации не используется опыт в организации, так называемых, «комнатах релаксации», которые были распространены на предприятиях СССР.

Анализ движения персонала предприятия

Для того чтобы охарактеризовать изменчивость количественных и качественных свойств персонала турфирмы «Реопис» необходимо провести анализ внешнего и внутреннего движения персонала. Исходные данные для анализа движения персонала турфирмы «Реопис» приведены в табл. 2.5.

Исходные данные для анализа движения персонала в турфирме «Реопис»

Продолжение табл. 2.5

1) Для расчета коэффициента оборота по выбытию ( Квыб ) персонала (отношение числа выбывших за период работников (Чув) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется следующая формула:

ССЧ – среднесписочная численность работников.

Таким образом, в 2008 году коэффициент оборота по выбытию персонала составил:Квыб =2/14* 100 = 14,29% ,

Квыб = 3 / 12* 100 = 25 % .Следовательно, в 2009 году коэффициент оборота по выбытию персонала увеличился на 10,71 % по сравнению с 2008 годом, что свидетельствует об увеличении числа увольнений.2) Для расчета коэффициента оборота по приему ( Кприем ) персонала (отношение числа принятых за период работников (Чприн) к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ)) используется формула, приведенная ниже:Кприем = Чприн / ССЧ * 100 , (2.2)где Чприн – численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде.Таким образом, в 2008 году коэффициент оборота по приему персонала составил:Кприем = 4/ 14 * 100 = 28,57% ,а в 2009 —Кприем = 5/ 12 * 100 = 41,67 % .Очевидно, что в 2009 году коэффициент оборота по приему персонала увеличился на 13,10 % по сравнению с 2008 годом, что свидетельствует о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3) Коэффициент текучести кадров (Ктек) в 2008 и 2009 годах (отношение числа выбывших за период работников по указанным выше причинам, относящимся к текучести кадров (Чс.ж.и Чнтд), к среднесписочной численности персонала в анализируемом периоде (ССЧ) необходимо рассчитать по следующей формуле:

где Чс.ж. – численность работников, уволившихся в анализируемом периоде, по собственному желанию, чел.;

Чнтд – численность работников, уволенных в анализируемом периоде, за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Таким образом, в 2008 году коэффициент текучести кадров составил:

Следовательно, в 2009 году текучесть кадров увеличилась на 9,52% по сравнению с 2008 годом, что является негативной тенденцией и отрицательно отражается на экономической эффективности предприятия.

4) Коэффициент постоянства кадрового состава ( Кпкс ) рассчитаем по нижеприведенной формуле:

Кпкс = Ч п.р./ССЧ * 100 , (2.4)где Ч п.р. – численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода.Таким образом, в 2008 году коэффициент постоянства кадрового состава составил:

Кпкс = 10 / 14 * 100 = 71,43 % ,

а в 2009 —Кпкс = 8 / 12 * 100 =66,67 % .Следовательно, в 2009 году коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 4,76% по сравнению с 2008 годом, т.е постоянных сотрудников в турфирме стало меньше, а это может повести за собой отрицательные последствия.

Далее представим все рассчитанные показатели в таблице 2.6.

Коэффициенты динамики персонала турфирмы «Реопис» на конец 2008 и 2009 гг.

Согласно данным табл. 2.6 видно, что показатели динамики персонала в 2009 году ухудшились. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 10,71%, что является существенным отрицательным изменением. Коэффициент оборота по приему кадров в 2008г. составил 28,57%, а в 2009 г. наблюдается рост данного показателя до 41,67%, что говорит о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

Коэффициент текучести кадров в 2008 году был равен 7,14%, а в 2009 году – 16,67%. Это является отрицательным показателем в динамике персонала турфирмы «Реопис», т.к. естественная текучесть кадров равна 3-5%.

Коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 4,76%, составив тем самым 66,67 % в 2009 году по сравнению с 71,43 % в 2008 году.

Проведя анализ движения персонала в турфирме «Реопис», стоит обратить внимание на излишнюю текучесть, которая, по сравнению с естественной (3-5%) на конец 2009 года составила 16,67%, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В связи с этим необходимо провести расчет экономических последствий текучести кадров для турфирмы «Реопис».

Для этого необходимо рассчитать следующие показатели.

1) Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Тр.тек) определяется по формуле:

где ФРВтек.ув. – потери рабочего времени на одно увольнение, т.е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.;

0,5 – коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.

Таким образом, в 2009 году величина потерь рабочего времени по причине текучести составила:

2) Снижение объема реализации услуг по причинам текучести кадров (Vтек) определяется по формуле:Vтекр.тек* Пт.б. ,где Пт.б. – среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, тыс. руб.Таким образом, в 2009 году размер снижения объема реализации услуг по причине текучести кадров составил:

Vтек = 6* 19,04=114,24 (тыс. руб.) .

3) Экономический ущерб из-за текучести кадров (Этек ) оценивается по формуле:

где dупр – доля условно-постоянных расходов в стоимости услуг, %;

З – затраты на рубль реализации, коп.

Таким образом, в 2009 году экономический ущерб из-за текучести кадров составил:

Этек = 114,24*(1+23,62 / 100+88,56/100) = 242,4 (тыс. руб.).

Далее представим все рассчитанные показатели в таблице 2.7.

Показатели расчета экономических последствий текучести кадров для турфирмы «Реопис» за 2009 год

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector